As causas e soluções para a desigualdade salarial

A desigualdade salarial foi novamente um tema no debate presidencial. Desta vez, em pergunta dirigida ao candidato Henrique Meirelles (MDB). Esse tema já havia entrado em discussão com candidato à presidência Jair Bolsonaro (PSL), em entrevista para o Jornal Nacional. A jornalista Renata Vasconcellos lhe perguntou se, uma vez eleito, ele faria algo a respeito dessa desigualdade. Ele, por sua vez, disse que caberia às mulheres denunciar e que o Ministério Público do Trabalho tomasse as devidas providências. Afinal, quem tem razão?

A importância do assunto exige uma abordagem que vá direto ao ponto: existem três perguntas para discutir a fundo a diferença de salários:

• Qual o tamanho dessa diferença?
• Quais são as possíveis causas?
• O que deveria ser feito?

Vamos, assim, nos debruçar sobre essas questões.

Quão grande é a diferença salarial entre homens e mulheres?

O dado trazido pela apresentadora do JN é real: O IBGE calcula que mulheres ganham em média, 76,5% do rendimento dos homens. No entanto, isto não quer dizer que a disparidade seja fruto de discriminação por gênero no mercado de trabalho. Há muitos outros fatores, como a escolha de ocupação, tipos de profissão e quantidade de horas trabalhadas. Por exemplo: há duas vezes mais mulheres trabalhando meio-período que homens. Esse é um dos fatores que ajuda a explicar a diferença constatada pelo IBGE.

Quais as causas da diferença salarial?

No caso do Brasil, um estudo decidiu levar em conta as diferenças de educação, idade, experiência, sindicalização, horas trabalhadas, geografia e características da indústria do funcionário. Este estudo, realizado pela Fundação de Economia e Estatística do Governo do Rio Grande do Sul, concluiu que esses fatores conseguem explicar ⅔ da discrepância salarial entre homens e mulheres. Logo, ⅓ permanece inexplicado pelos dados, então a diferença salarial que se deve realmente à discriminação de gênero seria algo por volta dos 7,8% – e não os 23,5% do IBGE que geralmente são veiculados.

Além disso, uma pesquisa de Ellen K. Nyhus e Empar Pons, da Universidade de Valência, decidiu considerar traços de personalidade. Afinal, características de personalidade influenciam não só as escolhas de carreira, mas também são um fator levado em conta quando uma empresa decide promover alguém. Sua amostra (composta por trabalhadores holandeses), demonstrou que cerca de 11,5% do hiato salarial observado por gênero poderia ser atribuído a diferenças na força de alguns traços de personalidade. Ou seja, apesar das limitações deste tipo de estudo, ainda há fatores a serem considerados para explicar essa diferença de salários. Preferências de risco e grau de competitividade são alguns exemplos.

Se isso for verdade, então a maior parte da disparidade de salário entre homens e mulheres não se deve à discriminação dentro da empresa. E, se a causa não é a discriminação, gastar tempo e recursos para combatê-la será contraproducente para reduzir essa disparidade. É importante destacar que esse tipo de evidência está longe de encerrar o assunto. Ao contrário, ele mostra onde deveríamos focar nossas discussões: nas causas, e não nos resultados.

Como aponta o artigo de Marcela Trópia, exemplo mais óbvio é a maternidade. Em geral, quando se tornam mães, mulheres passam a ter mais rigidez no horário de chegada e saída.  Afinal, costumam ter de se adequar mais do que os homens à rotina das crianças. Há também a redução na disponibilidade para viajar e para “levar trabalho para casa”. A maternidade também influencia a propensão a trabalhar meio período, para garantir uma maior atenção aos filhos. Isso ocorre porque socialmente há uma cobrança maior sobre as mulheres (elas próprias muitas vezes educadas a vida toda sob essa noção, inclusive) em relação ao cuidado com os filhos.

Outra questão é a escolha de carreiras. Muito se fala da pouca proporção de mulheres em áreas que remuneram melhor, como matemática, ciências e tecnologias. Um argumento forte é de que essas preferências muitas vezes são fruto de uma “construção social”, que pressionaria mulheres a desenvolver habilidades ligadas às humanidades e comunicação, e os homens aos negócios, à matemática e tecnologia. E as habilidades, por sua vez, determinariam as escolhas futuras de carreira. Contudo, como sempre, nem tudo é tão simples.

É muito difícil separar o que é uma escolha baseada em preferências e o que é fruto de restrições injustas e impostas pela sociedade. E mesmo quando pensamos em preferências, também não se sabe até que ponto estas seriam inatas ou influenciadas pelo meio. Como já abordei em outro artigo: Cultura importa, mas de maneira complexa.

Algumas diferenças de gênero diminuíram ao longo do tempo, uma vez que as mulheres alcançaram maior igualdade. Entretanto, descobertas em vários países mostram efeitos paradoxais: em alguns deles, o progresso em direção à igualdade em direitos e oportunidades às vezes leva a maiores diferenças de gênero em algumas características e escolhas de carreira.

E agora? O que fazer?

É tentador achar que a solução virá por meio de leis ou políticas governamentais. Muitas ativistas pelos direitos das mulheres acreditam nisso. A economista Vicky Pryce é uma dessas vozes: uma dessas intervenções, para o Reino Unido, são cotas femininas para os cargos mais altos em grandes empresas. Pryce defende que a garantia de espaço para mulheres habilidosas e seus exemplos irão gerar um efeito em cascata a incentivar mais mulheres a buscar melhores cargos e salários.

No entanto, esse tipo de política costuma ter efeitos adversos. O estabelecimento de cotas via legislação apenas corrigiria a questão superficialmente, como mostram algumas evidências. Cotas para um determinado nível hierárquico melhoram a representação, mas não impactam a representação do grupo minoritário em outros níveis.

Um exemplo de como uma política pode ter efeitos inesperados é o caso recente da BBC. O governo britânico pediu que mais 10 mil empresas declararem o quanto pagam em média aos seus funcionários homens e mulheres, separando também por cargos. A BBC acabou revelando o pagamento de seu melhores talentos, que ganham mais de £ 150.000. Dois terços das estrelas da lista, incluindo os 7 mais bem pagos, eram homens. A empresa, então, começou a fazer esforços para reduzir seu gap salarial: concedeu bônus de produtividade a algumas mulheres e… reduziu salários de alguns de seus funcionários homens.

Um exemplo bem brasileiro de como algumas políticas bem intencionadas podem sair pela culatra são as cotas de gênero para candidaturas. A primeira cota a ser aprovada foi numa alteração da Lei das Eleições, que ficou assim:  “(…) cada partido ou coligação preencherá o mínimo de 30% e o máximo de 70% para candidaturas de cada sexo”. A lei criou um novo problema: só no Rio de Janeiro, para citar um exemplo, 46% das candidatas a câmara municipal nas eleições de 2012 não receberam sequer um voto e 77% delas não prestaram contas ou não movimentaram recursos em suas campanhas.

As cotas podem ter aberto os olhos de alguns partidos para algumas boas candidaturas femininas, mas no geral, trouxeram milhares de candidatas “café com leite”: estão presentes, mas não são levadas a sério no jogo.

Duas das medidas mais claras e eficientes que o governo poderia tomar hoje são manter as garantias legais de isonomia no mercado de trabalho, e mudar a licença maternidade para parental – na qual o casal pode escolher como dividir o tempo de licença, sem o ônus cair, legalmente, apenas sobre a mãe. Além disso, num sentido mais amplo, flexibilizar formas de trabalho não convencionais (home office, freelancer etc) também geraria um efeito em cascata de maior participação feminina.

O dever de discutir o que leva as mulheres a terem salários menores e um “teto” em suas carreiras é da sociedade. Não é uma lei que vai mudar a divisão das tarefas domésticas ou de criação de filhos, ou ainda, discutir quais são características que queremos ver nos líderes (políticos ou não) de nossa sociedade.

Também não devemos esquecer de olhar o outro lado dessa moeda: os homens. Ignora-se quase completamente a sub-representação masculina em áreas como educação, saúde (exceto medicina) e comunicação. Se há pressão para que homens sigam profissões de tecnologia e ciência, e este seria um fator preponderante, por que não se fala disso? Quase não se discute maior evasão escolar entre rapazes por irem em busca de trabalho. Essa pressão sobre os homens pelo emprego também perdura: o desemprego masculino aumenta a probabilidade de divórcio, mas se a mulher estiver desempregada não há efeito.

Então, se quisermos ter uma discussão frutífera, todas as discussões relacionadas à desigualdade de gênero precisam ser pensadas desde as suas raízes.

Ao analisar a desigualdade salarial por este ângulo, fica claro que o enfoque na diferença numérica é um erro. E mais ainda, percebemos o equívoco de esperar que um governante ou uma empresa ‘resolva’, como em um passe de mágica, uma questão tão complexa. Cabe a somente a nós, enquanto sociedade, garantir liberdade e autonomia para todos.

Deborah Bizarria é estudante de economia na UFPE, coordenadora estadual do Students for Liberty Brasil e colaboradora do Livres-PE.